Bij Hawaiian is diversiteit geen doel op zich, maar een logisch gevolg van hoe het bedrijf rekruteert en samenwerkt. Door telkens te focussen op de best passende kandidaat voor elke functie, ontstaat er volgens Mattijs Hermans vanzelf een inclusieve en diverse teamcultuur.
In dit gesprek legt hij uit hoe die visie zich vertaalt naar de dagelijkse praktijk, hoe het bedrijf omgaat met verschillende achtergronden en waarom open communicatie volgens hem essentieel is in de horeca.
“Inclusie zit in hoe we rekruteren”
Volgens Mattijs Hermans vertrekt Hawaiian niet vanuit het idee om “inclusief te moeten zijn”, maar vanuit kwaliteit en geschiktheid voor de functie.
“Wij huren mensen niet in met het doel om inclusief te zijn. We kijken naar de functie en welke vaardigheden nodig zijn. Als je telkens de best mogelijke persoon kiest, dan kom je automatisch uit bij een gemengd team. Mensen lijken niet allemaal op elkaar, en dat gebeurt vanzelf als je die aanpak volgt.”
Een werkomgeving gebaseerd op respect en begrip
Om een veilige en respectvolle werkplek te creëren, zet het bedrijf sterk in op wederzijds begrip tussen medewerkers met verschillende achtergronden en overtuigingen.
“Wij proberen zoveel mogelijk rekening te houden met verschillende levensstijlen en overtuigingen,” zegt Mattijs. “Als we bijvoorbeeld iets doen rond het einde van de Ramadan, dan doen we ook iets rond Pasen. We willen geen voorkeur geven aan één groep. Het is net belangrijk dat we verschillende momenten samen vieren en mensen met elkaar in contact brengen.”
Door ook medewerkers te betrekken die zelf niets met bepaalde tradities hebben, ontstaat er volgens hem meer verbondenheid binnen het team.
Diversiteit als natuurlijke sterkte
Hoewel diversiteit niet als expliciete doelstelling wordt nagestreefd, speelt het volgens Mattijs wel een grote rol in de identiteit van het bedrijf.
“Mensen kunnen zich sneller herkennen in iemand binnen het bedrijf. Dat kan gaan over achtergrond, taal, religie of levensloop. Hoe diverser je bent, hoe groter de kans dat mensen zich aangesproken voelen. Dat kan zelfs een competitief voordeel zijn.”
Begrip creëren door communicatie
Een belangrijk aandachtspunt voor het management is het bevorderen van begrip tussen verschillende medewerkers en groepen binnen het bedrijf.
“We vinden het belangrijk dat er uitleg wordt gegeven over waarom mensen bepaalde dingen doen of geloven,” legt Mattijs uit. “Veel misverstanden komen voort uit onwetendheid. Zodra je dat bespreekt, verdwijnen veel negatieve aannames vanzelf.”
Daarom wordt sterk ingezet op open communicatie en verbinding tussen collega’s.
Wat diversiteit concreet oplevert
Volgens Mattijs brengt samenwerken met mensen uit verschillende achtergronden niet alleen sociale, maar ook creatieve voordelen met zich mee.
“Mensen denken vaak eerst aan moeilijkheden, maar in de praktijk levert het veel op. Je ziet dat terug in productontwikkeling, menu’s, restaurantinrichting en zelfs in hoe we communiceren op sociale media. Verschillende perspectieven zorgen ervoor dat je een breder publiek aanspreekt.”
Wat maakt iemand sterk in de horeca?
Voor Mattijs draait succes in de horeca vooral om motivatie en houding.
“De beste mensen in de horeca zijn degenen die echt plezier halen uit het blij maken van klanten. Je hebt direct contact met mensen en ziet meteen het resultaat van je werk. Wie dat leuk vindt, presteert meestal ook het best.”
Selectie op persoonlijkheid en waarden
Wat kandidaten soms verrast, is dat ervaring niet de belangrijkste doorslaggevende factor is bij sollicitaties.
“We selecteren even hard op persoonlijkheid, waarden en samenwerking als op ervaring of vaardigheden. Hoe iemand als persoon is, vinden we minstens even belangrijk als wat die persoon al kan. Respect en teamgeest zijn voor ons essentieel.”
Een boodschap voor hijabi’s die twijfelen
Tot slot heeft Mattijs een duidelijke boodschap voor vrouwen die twijfelen om in de horeca te werken met een hijab.
“Ik begrijp dat die twijfel er kan zijn, omdat niet elke zaak daar even open voor staat. Bij ons is dat gegroeid door erover te praten met medewerkers. Het is een sterkte geworden dat iedereen zich hier op zijn gemak kan voelen.”
Hij moedigt ook aan om het gesprek aan te gaan, zelfs buiten Hawaiian.
“Als er geen Hawaiian in de buurt is, ga dan bij een andere horecazaak in gesprek met een manager of eigenaar. Vaak hebben ze hier eenvoudigweg nog niet over nagedacht. Door het onderwerp bespreekbaar te maken, kunnen er echt veranderingen tot stand komen.”
Voor Hawaiian is diversiteit geen strategie op papier, maar een gevolg van dagelijkse keuzes rond aanwerving, samenwerking en communicatie. Volgens Mattijs Hermans ligt de sleutel in openheid en de bereidheid om met elkaar in gesprek te gaan.
