Bij Hijabis at Work zetten we ons in om inclusieve bedrijven zichtbaar te maken en anderen te inspireren om inclusieve werkplekken te creëren. In het kader van deze missie ging onze founder, Hanan Challouki, in gesprek met Sovanna Hem (HR Business Partner) en Laurence Jacobs (Business Relationship Officer) van Agoria, een werkgeversfederatie die meer dan 2000 technologiebedrijven in België vertegenwoordigt.
In dit artikel delen Sovanna en Laurence hun inzichten over de uitdagingen die bedrijven in de technologiesector tegenkomen en hoe zij concreet aan de slag kunnen gaan met diversiteit en inclusie.
Diversiteit en inclusie zijn tegenwoordig onmisbare onderdelen van een succesvolle bedrijfsstrategie. Volgens Sovanna gaat het bij diversiteit en inclusie om "het omarmen van de mens." De mens als individu moet voorop staan, zonder labels te willen plakken. "We moeten ons meer focussen op de competenties, de vaardigheden en attitude, en minder op de labels die we vaak gebruiken," voegt hij eraan toe.
"Een inclusieve werkcultuur betekent dat je in staat bent om op een aangename en respectvolle manier samen te werken met mensen die verschillend zijn, innerlijk en uiterlijk. En dat je ervoor zorgt dat iedereen kansen heeft en die kansen kan grijpen om te groeien,” vult Laurence aan. Dit vergt natuurlijk bewuste inspanningen van het management en van iedere medewerker om vooroordelen te herkennen en te doorbreken.
De weg naar een inclusieve werkomgeving is niet zonder obstakels. "Een van de grootste uitdagingen," zo stellen Sovanna en Laurence, "is een gebrek aan kennis over hoe diversiteit en inclusie op een effectieve manier kunnen worden geïmplementeerd." Veel bedrijven willen wel, maar weten niet goed waar te beginnen of hoe ze de juiste stappen kunnen zetten.
“Er is een grote misvatting dat diversiteit en inclusie gelijk is aan antiracisme,” merkt Sovanna op. Diversiteit en inclusie gaat over zoveel meer. Het omvat bepaalde zichtbare diversiteitseigenschappen zoals leeftijd, gender, en bepaalde beperkingen en ook de niet zichtbare eigenschappen, zoals inclusief leiderschap en psychologische veiligheid. “Wat ik merk op HR vlak is dat er bijvoorbeeld een gebrek aan tolerantie is voor een alleenstaande ouder, ook bij witte mensen,” licht Sovanna toe. Wanneer er binnen een organisatie gewerkt wordt aan D&I, is dit een goede zaak voor iedereen.
Een specifiek aandachtspunt binnen de discussie over diversiteit in de technologie sector is de vertegenwoordiging van vrouwen. "We hebben in onze sector ongeveer 21% vrouwen die aan de slag zijn, en 19% vrouwen in leidinggevende functies," merkt Laurence op. “Ik denk dat er niet genoeg rolmodellen visibel zijn,” zegt ze.
Laurence, die zich ook inzette als Women in Tech Ambassador, benadrukt: “We hebben werk te verrichten binnen onze bedrijven om ervoor te zorgen dat vrouwen die er werken, er ook blijven.” Het gaat namelijk zowel over de instroom als de retentie.
Bedrijven zouden niet alleen moeten streven naar gelijke kansen, maar ook actief werken aan het creëren van een werkomgeving waarin vrouwen zich gewaardeerd en gesteund voelen.
Het creëren van een inclusieve cultuur begint bij de basis: het wervingsproces. "Het is essentieel om kandidaten te screenen op basis van hun vaardigheden en competenties, niet op basis van labels of vooroordelen," zegt Sovanna. Dit betekent dat wervingsmanagers zich bewust moeten zijn van hun eigen vooroordelen en actief moeten werken aan het neutraliseren ervan. “Je hebt veel persoonlijkheidsanalyses,” legt Sovanna uit. “Persoonlijk ben ik een grote voorstander van de KernTalenten van Danielle Krekels,” zegt hij. “Je kijkt naar de intrinsieke motivatie, naar het potentieel, en ook naar de persoonlijkheid van de sollicitant.”
Een andere belangrijke stap is het vastleggen van duidelijke, eerlijke criteria voor de beoordeling van potentieel binnen de organisatie. "Bij promoties gaan managers het potentieel in een man gaan herkennen, en bij vrouwen eerder gaan kijken naar prestaties, hoeveel uren per week kan ze spenderen op het werk,” merkt Laurence op. Door procedures te creëren in de manier waarop prestaties en potentieel worden beoordeeld, kunnen bedrijven gaan naar eerlijkere kansen.
“Wanneer we letterlijk naar buiten kijken en zien wie er deel uitmaakt van onze maatschappij, moeten we vaststellen dat er nog te weinig organisaties, inclusief onze eigen organisatie, een replica zijn van de huidige maatschappij,” zegt Sovanna. “Agoria predikt over het belang van diversiteit en inclusie, dan moeten we ook de daad bij het woord voegen. Wij moeten hier actief aan werken, zowel voor ons als voor alle bedrijven in de technologische industrie, en initiatieven als Hijabis at Work kunnen we alleen maar aanmoedigen.”
Hij voegt hier nog aan toe: “Onze slagzin is 'Embracing technology, embracing ambition'. Wel, we omarmen ook diversiteit en omarmen Hanan, haar team en deze website.“
“Met Agoria gaan we een programma opzetten binnen onze duurzaamheidsstrategie,” vertelt Laurence. “Tegen 2030 willen we voor de hele tech sector een reeks engagementen waarmaken op vier domeinen, waaronder Zorg dragen voor mensen. We willen bijvoorbeeld jaarlijks verbetering in het aantal vrouwen in de sector, en zowel jonge vrouwen als oudere medewerkers activeren.”
De technologie sector verandert voortdurend, en de vraag naar talent blijft groeien. Om in deze behoefte te voorzien, moeten bedrijven diversiteit en inclusie serieus nemen. Dit is niet alleen een kwestie van maatschappelijke verantwoordelijkheid, maar ook van zakelijk succes. “We hebben al zo veel studies gehad die aantonen dat bedrijven met diverse teams, met inclusief leiderschap, veel beter scoren op financieel vlak, op vlak van innovatie en medewerkerstevredenheid,” zegt Laurence. “Er is eigenlijk geen enkele reden om er niet mee aan de slag te gaan, de studies zijn er.”
Sovanna en Laurence zijn optimistisch over de toekomst, maar erkennen dat er nog veel werk aan de winkel is. Samenwerking tussen bedrijven, overheden en onderwijsinstellingen is cruciaal om echte vooruitgang te boeken. Het begint bij bewustwording, maar moet leiden tot concrete actie.
Diversiteit en inclusie zijn geen trends die van voorbijgaande aard zijn, maar essentiële bouwstenen voor de toekomst elke sector. Het is een continu proces van verbetering, waarbij elke stap vooruit een stap dichter bij een inclusievere samenleving brengt. Door diversiteit te omarmen en inclusie te bevorderen, kunnen bedrijven niet alleen hun eigen succes vergroten, maar ook bijdragen aan een betere wereld voor iedereen.
Wil je meer weten over wat Laurence en Sovanna te zeggen hebben over diversiteit en inclusie in de tech? Beluister dan deze podcastaflevering van All Things Inclusive.
Dit artikel is geschreven in het kader van een partnership tussen Hijabis at Work en Agoria. We zijn dankbaar voor de steun van Agoria aan ons initiatief en kijken ernaar uit om samen te blijven werken aan een inclusievere toekomst.
Groep INTRO's kijk op DEI: “Inclusie is het antwoord op veel maatschappelijke uitdagingen.”
Usuals: Een familiebedrijf dat design, kwaliteit en inclusie moeiteloos combineert
We kijken binnen bij Mediahuis: "Hier draait het om meer dan werk; het is een plek waar je jezelf kunt zijn en waar je elke dag groeit"
