Het dragen van een hoofddoek op de werkvloer, hoe zit dat nu juridisch?

Hoe zit het met het wettelijk kader rond het dragen van een hoofddoek op de werkvloer? Met die vraag trokken we naar de organisatie BOEH (Baas Over Eigen Hoofd) die al sinds 2007 actief strijdt tegen het verbod op religieuze tekens in het onderwijs en op de werkvloer. In een gesprek met Arthemis Snijders, activiste bij BOEH, worden we wijzer gemaakt over wat er nu eigenlijk wel en niet mag en hoe werkgevers hier vandaag mee omgaan.

‘De hoofddoek wordt niet zo zeer verboden door een wet’, maakt Snijders meteen duidelijk. ‘Verboden worden geformuleerd als een verbod op alle religieuze en levensbeschouwelijke tekens, dus ook een tulband voor Sikhs, kruisje voor Christenen en een keppeltje voor Joden bijvoorbeeld. Echter, in de praktijk worden vooral vrouwen die een hoofddoek dragen getroffen.’

‘Het zogezegde neutraliteitsprincipe; je mag niet aan iemand zien wat hun religie is, vandaar dat in veel overheidsfuncties met klantcontact een hoofddoek verboden is.’

De achterliggende reden van zo’n verbod? Die verschilt volgens Snijders naargelang de aard van de werkgever. ‘Overheden gaan uit van de scheiding van kerk en staat en het zogezegde neutraliteitsprincipe; je mag niet aan iemand zien wat hun religie is, vandaar dat in veel overheidsfuncties met klantcontact een hoofddoek verboden is.’

‘De eerste overheid die een algemeen hoofddoekverbod instelde voor zijn personeel dat met publiek in aanraking komt, is de stad Antwerpen in 2007. Verschillende steden zijn dat voorbeeld gevolgd. Ook Gent, maar later is dat verbod weer ingetrokken. De Vlaamse overheid laat de beslissing over een verbod over aan de diensthoofden. In de Vlaamse regeringsverklaring is een algemeen verbod voor alle Vlaamse overheidsdiensten voorzien, maar het ziet er niet naar uit dat dit haalbaar wordt. Een algemeen verbod zou indruisen tegen de godsdienstvrijheid. Maar uiteraard is hierover het laatste woord nog niet gezegd.’

Arthemis Snijders

‘Angst voor de reactie van klanten of andere stakeholders wordt al wel eens aangehaald op zo’n momenten.’

Vanuit Inclusified (het consultancy bedrijf dat opgericht werd door Hanan Challouki, tevens de initiatiefnemer achter Hijabis at Work) merken we dat ervoor bedrijven verschillende redenen kunnen zijn om religieuze tekens niet toe te laten op de werkvloer. ‘Angst voor de reactie van klanten of andere stakeholders wordt al wel eens aangehaald op zo’n momenten. Of “we willen niemand schofferen”. Maar die redenen zijn gebaseerd op vooroordelen ten opzichte van vrouwen met een hoofddoek. Veiligheid wordt ook al wel eens aangehaald bij bedrijven in de chemie bijvoorbeeld, maar kan soms ook een excuus zijn om niet te hoeven zeggen dat ze het simpelweg niet willen’, aldus Hanan Challouki.

In de privésector geldt dat een verbod moet opgenomen zijn in het arbeidsreglement, duidt Snijders. ‘Een bedrijf moet in zijn reglement hebben staan dat dit verbod er is. Het kan niet achteraf of bij een sollicitatie zeggen dat het verboden is, als het niet in het reglement staat. Wij zagen wel dat na het verbod bij de overheden, meer bedrijven geïnspireerd werden om zelf ook een verbod in te stellen.’

‘De zaak Achbita is een van de bekendste, waarbij een moslima met hoofddoek die voor G4S werkte werd ontslagen en naar de rechtbank stapte omwille van discriminatie.’

Bij een aantal bedrijven leidde dit ook tot rechtszaken, zoals bij G4S en MIVB. Snijders legt uit wat daar de gevolgen van zijn geweest. ‘De zaak Achbita is een van de bekendste, waarbij een moslima met hoofddoek die voor G4S werkte werd ontslagen en naar de rechtbank stapte omwille van discriminatie. Helaas werd door alle rechtbanken; de arbeidsrechtbank in Antwerpen (2009), het EU Hof van Justitie (2017) en het arbeidshof van Gent (2020) geoordeeld dat er geen sprake was van discriminatie. De vraag voor neutraliteit was gelegitimeerd, maar ontslag was een te verregaande maatregel.’

‘In tegenstelling tot de vorige zaak, zien we dat er in 2021 een positieve uitspraak werd gedaan door de Brusselse arbeidsrechtbank, inzake een klacht tegen het vervoersbedrijf MIVB. Het bedrijf had tot twee keer toe een werkneemster met hoofddoek geweigerd voor een binnen functie. De rechter oordeelde dat deze vorm van exclusieve neutraliteit er niet voor zorgde dat reizigers beter behandeld werden. Volgens de arbeidsrechtbank kwam dat neer op een rechtstreekse discriminatie op basis van geloofsovertuiging en een onrechtstreekse discriminatie op basis van gender.’

‘Is er dan zo’n groot verschil tussen de Belgische en de Nederlandse context?’

Bij de lancering van Hijabis at Work kwamen er ook heel veel reacties uit Nederland van mensen die niet begrepen waarom de hoofddoek een probleem zou zijn op de werkvloer. Is er dan zo’n groot verschil tussen de Belgische en de Nederlandse context? ‘Algemeen beschouwd was het dragen van een hoofddoek op de werkvloer in Nederland minder geproblematiseerd’, licht Snijders toe. Het dragen van een hoofddoek was toegelaten in verschillende functies, behalve bij de politie. Recent was er ook een discussie over het verbieden bij BOA’s (Buitengewone opsporingsambtenaren: een verlengde van de politie met minder bevoegdheden). Dit wordt echter op gemeentelijk niveau beslist. In deze functies werd de neutraliteit van de overheid ingezet als verklaring voor het hoofddoekenverbod… Niettemin, de laatste jaren is er meer sprake van discriminatie van moslimvrouwen op de arbeidsmarkt bij het zoeken naar stages en tijdens sollicitaties.’

Wat als we niet naast ons land, maar daarboven kijken? Hoe zit het dan eigenlijk op Europees niveau? Snijders verwijst naar een uitspraak van het Europees hof uit 2017. ‘Die uitspraak van het Europees hof stelde dat werkgevers het recht hadden zichtbaar religieuze uitingen te verbieden op de werkvloer. In 2021 kwam het Hof echter met meer eisen. Een bedrijf mag een neutraliteitsbeleid voeren, op voorwaarde dat dit ernstig onderbouwd is met een legitiem doel. Neutraliteit mag niet misbruikt worden om de vrijheid van godsdienst in te perken. Dit betekent dat er een bewijslast ligt op de werkgever om aan te tonen dat het daadwerkelijk schadelijk zou zijn voor een bedrijf om een werknemer met hoofddoek aan te nemen.’

Die vrijheid van godsdienst, daar hebben we in België en in Europa dus een kader rond dat ook vrouwen die een hoofddoek dragen dient te beschermen. ‘In het Europees Verdrag van de Rechten van de Mens staat dat je de vrijheid moet hebben om je geloofsovertuiging of religie in uitdrukking te brengen. Dit is dus een mensenrecht. De zaak MIVB laat zien dat een hoofddoekenverbod niet alleen discriminatie is op basis van religie, maar ook van gender’, legt Snijders uit.

‘Voorheen konden deze vrouwen terecht bij UNIA, maar nu is er het Vlaams Mensrechteninstituut (VMRI). Hier kan je een klacht neerleggen en zij proberen dan te bemiddelen, indien dit niets oplevert kan dit naar de geschillenkamer gaan, die oordeelt of er sprake is van discriminatie.’

Wat kunnen vrouwen met een hoofddoek volgens Snijders dan zelf doen om van deze rechten gebruik te maken? Wat als er toch gediscrimineerd wordt? ‘Voorheen konden deze vrouwen terecht bij UNIA, maar nu is er het Vlaams Mensrechteninstituut (VMRI). Hier kan je een klacht neerleggen en zij proberen dan te bemiddelen, indien dit niets oplevert kan dit naar de geschillenkamer gaan, die oordeelt of er sprake is van discriminatie. Dit is geen bindende uitspraak en je kan hierna nog altijd gerechtelijke stappen ondernemen mocht je het niet eens zijn met de geschillenkamer. Je kan een gerechtelijke procedure starten op Belgisch niveau, maar ook uiteindelijk op Europees niveau. In tegenstelling tot UNIA mag het VMRI die gerechtelijke stappen niet daadwerkelijk ondersteunen.’

‘Een hoofddoekenverbod is altijd discriminerend.’

Los van het wettelijk kader, gaat het natuurlijk ook om het bieden van een inclusieve werkomgeving aan vrouwen die simpelweg hun job willen uitoefenen en daarbij zichzelf willen kunnen zijn. Snijders geeft aan dat een hoofddoekenverbod altijd discriminerend is en dus geen plaats heeft binnen een bedrijf dat zich als inclusief wil profileren.

‘Een hoofddoekenverbod (verbod op religieuze tekenen) is altijd discriminatoir. Een bedrijf dat een hoofddoek wel zou toelaten in de backoffice zegt tegen haar werknemers; we willen je liever niet zien. Dat is geen volwaardige acceptatie en maakt ook niet voor een prettige en inclusieve werkomgeving.’

‘Daarnaast zijn er ook organisaties en bedrijven die wel een hoofddoek toestaan, maar er nog veel racisme en islamofobie is op de werkvloer waar vrouwen met een hoofddoek mee te maken krijgen. Werkgevers moeten niet alleen werk maken van het toestaan van de hoofddoek, maar ook actief zorg dragen voor een inclusieve werkomgeving die streng is op discriminatie.’